KS

KS er kommunenes interesse- og arbeidsgiverorganisasjon.

KS er motpart når Norsk Sykepleierforbund og andre arbeidstakerorganisasjoner forhandler på vegne av ansatte i kommuner, fylkeskommuner og over 500 bedrifter. Unntaket er Oslo kommune, som er et eget tariffområde.

450 000 ansatte er tilknyttet KS-området, hvorav 195 000 innen helse- og sosialsektoren. Norsk Sykepleierforbund organiserer over 35 000 medlemmer i KS-området.

Avtaler for tariffområdet

Generelle tillegg 1. mai 2024

(under forutsetning av at oppgjøret blir godkjent)

SykepleierSpesial-/
helsesykepleier		Master-
gradsstillinger
022 00022 000 22 000
622 000 23 50029 700
822 000 23 50029 700
1022 00023 50029 700
1627 30028 50035 500

Generelle tillegg for alle stillinger 1. mai 2024

Garantilønn fra 1. mai 2024

(under forutsetning av at oppgjøret blir godkjent)

Sykepleier:

Ansiennitet (år)Ansiennitets-tilleggGarantilønn
0507 400
610 200517 600
810 200527 800
1050 800578 600
1617 800596 400

Spesialsykepleier/helsesykepleier:

Ansiennitet (år)Ansiennitets-tilleggGarantilønn
0548 400
611 800560 200
820 200580 400
1024 200604 600
1622 800627 400

Garantilønn og ansiennitetstillegg for alle stillinger (PDF)

Tillegg for ubekvem arbeidstid (turnusarbeidere)

Kveldstillegg
kl. 17 - 21		Kr. 56 pr. time
Nattillegg
kl. 21 - 06		Minst 25 %, minst kr. 70
Lørdags- og søndagstillegg
lørdag kl. 00 - 24 søndag		Minst 22 %, minst kr. 70
Helge- og høytidsdag133,33 % av timelønnen

Nyheter

Flere artikler

  • Lønnssystemet i KS

    Lønns- og stillingsbestemmelser er nedfelt i HTA kapittel 3, 4 og 5, og i disse bestemmelsene er det også nedfelt hvordan partene sentralt og lokalt kan forhandle om lønn. Hovedtillitsvalgt i kommunen forhandler lønn for medlemmer i alle tre kapitler.

    Flertallet av NSFs medlemmer er omfattet av et garantilønnssystem. Det innebærer at stillingen deres er knyttet til en stillingsgruppe utfra hvilke utdanningskrav som ligger til stillingen. Stillingsgruppene har en garantilønn, samt ulike ansiennitetstillegg som sikrer høyere lønn ved høyere ansiennitet. Ved ansiennitetsopprykk gis tillegget alltid i tillegg til den lønnen man har – uansett lønnsnivå. Den enkeltes lønn er dermed alltid minst summen av garantilønn og ansiennitetstillegg, men det er bare et "gulv" og ikke et "tak". Både garantilønnsnivåene og ansiennitetstilleggene forhandles frem mellom sentrale parter. Dette gjelder bl.a. sykepleiere, spesialsykepleiere, helsesykepleiere. Det er også anledning til å forhandle lønn lokalt, etter bestemmelsene i HTA, kap. 4. En del ledere har også lønnen fastsatt etter både sentrale og lokale forhandlinger.

    Jordmødre og de fleste lederne er omfattet av årlige lokale forhandlinger og får all lønn fastsatt lokalt (hhv. HTA, kap. 5 og 3).

  • Forhandlingsbestemmelser i KS

    Forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen (HTA) sier noe om hvilke muligheter man har for å kreve ulike lønnsforhandlinger.

    Sentrale forhandlinger

    De fleste kommuneansatte, og de fleste av Norsk Sykepleierforbunds medlemmer, som sykepleier, spesialsykepleier og helsesøster, får lønnen sin fastsatt etter kapittel 4 i HTA, noe som innebærer at lønnsdannelsen i hovedsak skjer sentralt. Her er kriteriene for lønnsfastsettelse hovedsakelig stillingens krav til utdanningsnivå, og fastsatt lønnsansiennitet. I kapittel 4 er det sentrale forhandlinger hvert år, og det forhandles som regel om størrelsen på et generelt tillegg, altså hvor mye som gis til alle i dette kapittelet, samt regulering av de ulike satsene i garantilønnssystemet. Hvor mye disse øker, kan variere både mellom de ulike stillingsgruppene, og mellom de ulike ansiennitetstrinnene.

    Lokale forhandlinger

    I de sentrale forhandlingene kan partene bli enige om at det også skal forhandles lokalt for stillingene i kapittel 4. Det settes da av en viss andel (pott) av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. 

    Lokale parter kan også forhandle om lønn for disse stillingene uten at sentrale parter har avsatt midler til det. I kapittel 4 er det nedfelt hvilke kriterier partene lokalt kan forhandle om alternative lønnsplasseringer for de aktuelle stillingene. Det kan for eksempel fremmes krav om særskilte forhandlinger når

    • det har skjedd betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer
    • det har skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde
    • arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning

    Det kan også forhandles lokalt om høyere lønn hvis det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, og når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning.

    Tilsetting er også en viktig forhandlingssituasjon fordi arbeidstakeren da er i en situasjon hvor arbeidsgiver ønsker å ansette akkurat han/henne. Tillitsvalgte i NSF må være flinke til å motivere sine medlemmer til å utnytte denne forhandlingssituasjonen.

    Lønnen for stillingene i kapittel 4 er med andre ord bestemt delvis sentralt og delvis lokalt.

    I kapittel 3 finner vi lønnsbestemmelser for toppledere og ledere med budsjett-, økonomi- og/eller personalansvar. Disse omfattes ikke av sentrale forhandlinger, og en del av sykepleielederne får lønnen fastsatt etter bestemmelsene i dette kapittelet. Kriteriene for lønnsfastsettelsen er blant annet ansvar og resultater, og for andre ledere enn topplederne skal det være årlige lønnsforhandlingen lokalt.

    Kapittel 5 inneholder lønns- og forhandlingsbestemmelser for de øvrige stillingene som har utelukkende lokalt fastsatt lønn. Blant annet gjelder dette jordmor. Kriteriene for lønnsfastsettelse for disse stillingene er blant annet kompetanse, ansvar og innsats, og det skal føres lokale lønnsforhandlinger hvert år.

    Til alle forhandlingsbestemmelsene i HTA er det også nedfelt hvordan partene skal forholde seg dersom man ikke blir enige i forhandlingene.

  • Vår lønnspolitikk

    Norsk Sykepleierforbunds lønnspolitikk handler om å sette mål for lønnsutviklingen til våre medlemmer, prioritere og fordele, samt utvikle virkemidler for å nå målene. Lokal lønnspolitikk i kommunene/fylkeskommunene er et styringsdokument som skal uttrykke hvordan lønn kan bidra til å nå virksomhetens mål.

    Vår overordnede lønnspolitikk fastsettes av landsmøtet som vedtar både overordnede prinsipper og innsatsområder. Innenfor disse rammene, og på bakgrunn av råd fra tariffkonferansene, vedtar forbundsstyret kravene som fremmes i tariffoppgjørene. På samme måte legger landsmøtets vedtak, og medlemsmøtene, rammene for arbeidet tillitsvalgte skal gjøre lokalt.

    Vi mener at vi må bruke alle virkemidler i kampen for høyere lønn, og utnytte både sentrale og lokale muligheter på alle arenaer til å forhandle lønn. Hoveddelen av lønnen skal fastsettes sentralt, men innholdet i en sykepleierstilling er ikke lik overalt. Gjennom lokale forhandlinger har man mulighet til å gi høyere lønn for økt kompetanse, ansvar og innsats, og til å rette opp urimelige skjevheter. Vi mener at utdanning og kompetanse er viktige kriterier, men lønnen skal også gjenspeile den enkeltes funksjon og ansvar.

    Vi mener at likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen. Ingen enkeltpersoner skal diskrimineres, verken direkte eller indirekte. Vi kjemper også for at yrkesgruppen sykepleiere, som en kvinnedominert yrkesgruppe, ikke systematisk skal lønnes lavere enn mannsdominerte yrkesgrupper med tilsvarende utdanningslengde, kompetanse og ansvar.  

    En viktig del av vår lønnspolitikk er å påvirke den lokale lønnspolitikken i kommunene/fylkeskommunene. Fordi lønnen fastsettes lokalt – uansett om man har sentralt fastsatt garantilønn eller ikke – forutsetter lønnssystemet i KS at hver enkelt kommune/fylkeskommune har sin lokale lønnspolitikk. Med lokal lønnspolitikk mener vi et dokument som blant annet beskriver hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Det skal kunne brukes som et grunnlag både ved lokale forhandlinger og ved tilsetting. Hensikten med en lokal lønnspolitikk er å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel, og tanken er at arbeidstakerne skal kunne innrette seg etter dette, og dermed bidra til gode tjenester og nå kommunens mål. Arbeidet med lokal lønnspolitikk, påvirkning av økonomiske rammer, nettverksbygging og samarbeid både med arbeidsgiver og andre fagforeninger bør foregå hele året hvis vi skal få et godt resultat for våre medlemmer. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen og være kjent og forstått av alle.

    Faktaark om NSFs lønnspolitikk

De siste tariffoppgjørene