Medbestemmelse i omstillingsprosesser

Grunnlaget for vellykkede omstillinger er samarbeid og god dialog mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte som representant for de ansatte.

Tillit, gjensidig respekt og opplevelse av likeverdighet mellom partene er viktige forutsetninger for å oppnå dette. Gjennom lov- og avtaleverk er tillitsvalgte tillagt en viktig rolle, både når det gjelder måten omstillinger gjennomføres på og omstillingens nærmere innhold. Hovedavtalen fastsetter en plikt for arbeidsgiver til å informere og drøfte med tillitsvalgte når det skal skje omlegging av driften eller andre former for omstilling. Retten til medbestemmelse følger også av arbeidsmiljøloven.

Medbestemmelse

  • Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd?

    I henhold til hovedavtalene i offentlig sektor har tillitsvalgte krav på informasjon og rett til å drøfte planlagte omstillinger på et tidligst mulig tidspunkt.

    Formuleringen "tidligst mulig tidspunkt" innebærer at tillitsvalgte har krav på å bli involvert med en gang det oppstår et behov for endringer i virksomheten. Ved å få utøve medbestemmelse på et tidlig tidspunkt, har tillitsvalgte en reell mulighet til å påvirke det endelige vedtaket.

    Dette fremkommer bl.a. i en dom fra Arbeidsretten (ARD-2008-10), hvor retten bemerker at:

    "- hva som nærmere ligger i kriteriet "på et tidligst mulig tidspunkt", må fastlegges på grunnlag av blant annet formålet med drøftingsbestemmelsene. Hovedavtalen har i del B § 1-1 formålsbestemmelser som ikke kaster direkte lys over dette spørsmålet. Bestemmelsene er likevel et klart uttrykk for at det er bred enighet om drøftingsinstituttets eksistensberettigelse og verdi for samarbeidet mellom de lokale parter. På de saksområder hvor drøftingsplikten gjelder, er arbeidstakersiden sikret en rett til å utøve medinnflytelse på beslutninger - ikke gjennom vetorett, men gjennom argumenter. Det ligger i saksforberedelsens natur at desto tidligere et argument bringes inn i bildet, desto større er muligheten for at det får innflytelse på innholdet av den avgjørelsen som tas."

    Det er viktig å være klar over at beslutninger kan tas på ulike nivå i en virksomhet. Et eksempel kan være en kommune, der kommunestyret gjør vedtak om innsparing/nedskjæringer. I denne fasen og på dette nivået er det ikke kjent hvilke konsekvenser vedtaket vil få eller besluttet hvor og hvordan det skal spares, og det er heller ikke drøftet med tillitsvalgte. Når det er fattet vedtak på dette overordnede nivået, skal tillitsvalgte tas med på råd og drøftinger om hvor og hvordan innsparingen skal skje, slik at retten til medbestemmelse kan utøves før de endelige beslutninger om dette tas. Flere alternativer kan være aktuelle, f.eks reduksjon i tjenester, sammenslåing av enheter og lignende.

    I situasjoner hvor et vedtak er basert på f. eks. et benkeforslag i et folkevalgt organ uten ordinær saksforberedelse, vil det ikke være mulig å gjennomføre drøfting før vedtaket treffes. I ovennevnte dom bemerker retten at det ikke er holdepunkter for at hovedavtalens parter har ment å gjennomføre begrensninger på dette punkt. Hovedavtalens bestemmelser om drøftingsplikt innskrenker altså ikke folkevalgte organers myndighetsområde. Retten konkluderer med at:

    "Hovedavtalens § 3-4 bokstav b) må forstås slik at vedtak som er basert på et benkeforslag i et folkevalgt organ uten ordinær saksforberedelse, i alminnelighet ikke vil stride i bestemmelsen der om at drøfting skal skje "på et tidligst mulig tidspunkt".

    Retten bemerker videre at det ikke medfører bortfall av drøftingsplikten at et vedtak er truffet på grunnlag av et benkeforslag. Drøfting må i slike tilfeller gjennomføres på et tidligst mulig tidspunkt etter at vedtaket er truffet.

  • Medbestemmelse etter Hovedavtalen

    Medbestemmelse skal sikre de ansatte rett til å påvirke sin egen arbeidssituasjon. Medbestemmelsen utøves gjennom de tillitsvalgte. Det er en forutsetning at tillitsvalgte og arbeidsgiver møtes som likeverdige parter. Samtidig må begge parter vise vilje til samarbeide om å finne løsninger på de utfordringer man står overfor.

    Hovedavtalene inneholder følgende generelle bestemmelser om rett til medbestemmelse:

    Videre fastsetter Hovedavtalene at medbestemmelsen skal utøves gjennom informasjon, drøfting og representasjon i styrer, råd og utvalg.

    Hovedavtalens bestemmelser om arbeidsgivers plikt til å gi informasjon:

    Hovedavtalens bestemmelser om drøfting:

    Hovedavtalens bestemmelser om representasjon:

    For at medbestemmelsen skal bli reell, er det både i hovedavtalene og i arbeidsmiljøloven nedfelt et prinsipp om at informasjon og drøfting skal skje på et "tidligst mulig tidspunkt". Dette betyr at tillitsvalgte har krav på å bli involvert med en gang det oppstår et behov for endringer i virksomheten. Ved å få utøve medbestemmelse på et tidlig tidspunkt, har tillitsvalgte en reell mulighet til å påvirke det endelige vedtaket.

    Dette fremkommer bl.a. i en dom fra Arbeidsretten (ARD-2008-10) , der begrepet "tidligst mulig tidspunkt" er forklart slik:

    "Retten vil likevel bemerke at hva som nærmere ligger i kriteriet "på et tidligst mulig tidspunkt", må fastlegges på grunnlag av blant annet formålet med drøftingsbestemmelsene. Hovedavtalen har i del B § 1-1 formålsbestemmelser som ikke kaster direkte lys over dette spørsmålet. Bestemmelsene er likevel et klart uttrykk for at det er bred enighet om drøftingsinstituttets eksistensberettigelse og verdi for samarbeidet mellom de lokale parter. På de saksområder hvor drøftingsplikten gjelder, er arbeidstakersiden sikret en rett til å utøve medinnflytelse på beslutninger - ikke gjennom vetorett, men gjennom argumenter. Det ligger i saksforberedelsens natur at desto tidligere et argument bringes inn i bildet, desto større er muligheten for at det får innflytelse på innholdet av den avgjørelsen som tas."

    Det er viktig å være klar over at beslutninger kan tas på ulike nivå i en virksomhet. Et eksempel kan være en kommune, der kommunestyret gjør vedtak om innsparing/nedskjæringer. I denne fasen og/på dette nivået er det ikke kjent hvilke konsekvenser vedtaket vil få eller besluttet hvor og hvordan det skal spares, og det er heller ikke drøftet med tillitsvalgte. Når vedtak på dette overordnede nivået er fattet, skal tillitsvalgte tas med på råd og drøftinger om hvor og hvordan innsparingen skal skje, f.eks reduksjon i tjenester, sammenslåing av enheter og lignende, slik at retten til medbestemmelse kan utøves før de endelige beslutninger om dette tas.

    I situasjoner hvor et vedtak er basert på f. eks. et benkeforslag i et folkevalgt organ uten ordinær saksforberedelse, vil det ikke være mulig å gjennomføre drøfting før vedtaket treffes. I ovennevnte dom bemerker retten at det ikke er holdepunkter for at hovedavtalens parter har ment å gjennomføre begrensninger på dette punkt. Hovedavtalens bestemmelser om drøftingsplikt innskrenker altså ikke folkevalgte organers myndighetsområde. Retten konkluderer med at:
    "Hovedavtalens § 3-4 bokstav b) må forstås slik at vedtak som er basert på et benkeforslag i et folkevalgt organ uten ordinær saksforberedelse, i alminnelighet ikke vil stride i bestemmelsen der om at drøfting skal skje "på et tidligst mulig tidspunkt".

    Retten bemerker videre at det ikke medfører bortfall av drøftingsplikten at et vedtak er truffet på grunnlag av et benkeforslag. Drøfting må i slike tilfeller gjennomføres på et tidligst mulig tidspunkt etter at vedtaket er truffet.

    Arbeidsgiver har et ansvar for å ivareta de ansattes interesser i en omstillingsprosess, men også medarbeiderne er pålagt ansvar og plikter knyttet til fleksibilitet og omstillingsvilje. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har et gjensidig ansvar for å få til et godt samarbeid. Plikten til og ansvaret for et slikt samarbeid mellom partene er nedfelt i Hovedavtalene.

    I en god omstilling fungerer de tillitsvalgte som verdifulle representanter for de ansatte. Hovedavtalen gir mulighet til å avholde medlemsmøter/informasjonsmøter når det er nødvendig. Det er imidlertid viktig at tillitsvalgte ikke overtar arbeidsgivers informasjonsansvar. Det er arbeidsgivers ansvar å forankre omstillingen hos de ansatte. De tillitsvalgte bør komme med konstruktive innspill som er til nytte for å ta de riktige valgene i prosessen. Arbeidsplasser som har etablert et konstruktivt samarbeid mellom partene fra før, vil lettere kunne samarbeide på en god måte i en omstillingsprosess. Tillitsvalgte har ofte mye å bidra med, både som fagpersoner og med sin kunnskap om lov- og avtaleverk. I en omstillingsprosess er slike kunnskaper av stor betydning.

    Ved større omstillinger som skal gå over tid bør en planlegge hvordan medbestemmelsen skal ivaretas i de ulike faser i henhold til regler i hovedavtalene. Dette vil ofte bli nedfelt som en del av en omstillingsavtale eller ved at arbeidsgiver utarbeider retningslinjer for omorganisering/bemanningstilpasning.

    Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst inneholder bl.a. bestemmelser som sikrer medbestemmelse. Innenfor statlig tariffområde har man nedfelt retningslinjer for omstilling:
    "Personalpolitikk ved omstillinger"

  • Informasjon

    Hovedavtalene pålegger arbeidsgiver en plikt til å informere de tillitsvalgte om planlagte omstillinger, målet med omstillingen og konsekvensene for de ansatte. Informasjonsopplegget og prosessen forøvrig bør planlegges i samarbeid med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver må uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig. Dette gjelder også under administrasjonens behandling av saken, slik at de ansatte gis reell mulighet til medinnflytelse i de forskjellige faser. Informasjonen bør være grundig, men samtidig lett forståelig. Informasjonen bør fortrinnsvis gis i møter, men bør også foreligge i skriftlig form. De tillitsvalgte skal på ethvert tidspunkt ha adgang til å gjøre seg kjent med de dokumenter som har betydning.

    Dersom arbeidsgiver ikke uoppfordret gir informasjon om en planlagt omstilling, må tillitsvalgte be om slik informasjon (Forslag til brev til arbeidsgiver). Betydningen av at informasjons- og drøftingsplikten blir overholdt fra arbeidsgivers side, ble belyst i en dom i Arbeidsretten av 02.09.96, (ARD-1996-130) . Tvisten gjaldt forståelsen av Hovedavtalen mellom LO og NHO, men er av interesse også i forhold til andre Hovedavtaler. Arbeidsretten ga LO medhold i at det forelå tariffbrudd ved at en bedrift ikke hadde oppfylt informasjons- og drøftingsplikten etter Hovedavtalen. På dette området er ordlyden i nevnte hovedavtale innholdsmessig lik ordlyden i hovedavtalene i offentlig sektor. Arbeidsretten påpekte i denne saken at:

    ”Ett av hovedmålene med bestemmelsen er at de tillitsvalgte skal gis anledning til å påvirke bedriftens beslutninger.”

    I dommen ble det vist til at tillitsvalgte skal gis mulighet til å fremme sine synspunkter før bedriften fatter beslutning i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold.

    Under punktet "Medbestemmelse etter hovedavtalen" finner du lenke til Hovedavtalenes bestemmelser om informasjon.

    Dersom omstillingen får konsekvenser for den enkeltes ansettelsesforhold, må dette håndteres av arbeidsgiver etter særskilte regler. Se menypunktet "Juridiske konsekvenser", for mer informasjon om arbeidsgivers rett til å gjøre endringer som berører den enkeltes ansettelsesforhold.

  • Drøftinger

    Informasjon om omstillingen skal danne grunnlag for drøftinger mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. Det er viktig å skille mellom informasjon og drøfting. Et informasjonsmøte vil aldri erstatte arbeidsgivers drøftingsplikt. Drøfting forutsetter en to-veis kommunikasjon der begge parter gis anledning til å komme med sine synspunkter. En viktig forutsetning for dette er at det på forhånd er lagt frem tilstrekkelig informasjon, herunder aktuelle dokumenter i tilknytning til saken. Dersom det ikke er gitt anledning til reelle drøftinger, kan arbeidsgiver ikke hevde at medbestemmelsen er blitt ivaretatt, selv om møtet betegnes som et drøftingsmøte.

    Dersom tillitsvalgte blir innkalt til drøftingsmøte uten å ha fått informasjon om omstillingen i forkant, må tillitsvalgte snarest kontakte arbeidsgiver og be om informasjon og dokumentasjon, slik at det blir mulig å gjennomføre reelle drøftinger. Se forslag til brev nederst på siden.

    Dersom arbeidsgiver ikke innkaller til drøftingsmøte, må tillitsvalgte be om slikt møte.

    Hvis anmodningen om drøftingsmøte blir avvist av arbeidsgiver eller anmodningen ikke følges opp, kan dette være grunnlag for en tvist etter Hovedavtalen. Se menypunkt om "Uenighet" for mer informasjon om dette.

    Under punktet "Medbestemmelse etter hovedavtalen" finner du direkte lenke til Hovedavtalenes bestemmelser om drøfting.

  • Representasjon i råd og utvalg

    I forbindelse med større omstillinger vil det ofte bli etablert arbeidsgrupper, prosjekt- og styringsgrupper som skal arbeide med saken. Tillitsvalgte bør være representert i slike grupper.

    Tillitsvalgtes rolle i denne typen fora er bl.a. fremhevet i Hovedavtalen i Spekter, § 29, fjerde ledd, hvor det heter: 

    "Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen virksomheten, som ikke er en del av den etablerte faste organisasjonen, bør berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppens sammensetning og mandat."

    Hovedavtalen i KS del B § 1-3 har følgende ordlyd: 

    "Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte. 

    Partene skal som hovedregel være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål." 

    Det er viktig for NSFs tillitsvalgte å delta i de ulike gruppene. I styringsgrupper vil man selvsagt ha mest innflytelse, men man bør heller ikke si nei til å delta i referansegrupper, e.l. fordi man her vil kunne påvirke og få mye nyttig informasjon.

    Som tillitsvalgt er det forøvrig viktig å være klar over at deltagelse eller representasjon i ulike prosjektgrupper, e.l. ikke erstatter arbeidsgivers generelle informasjons- og drøftingsplikt etter Hovedavtalen.

  • Medbestemmelse etter arbeidsmiljøloven

    Arbeidsmiljøloven inneholder også bestemmelser om informasjon, drøfting og medvirkning ved omstillingsprosesser.

    Arbeidsmiljølovens § 4-2 (3) slår fast at "Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø."

    Formålet med hele § 4 -2 er å vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og i den forbindelse fremheve arbeidsgivers plikt til å sikre arbeidstakernes medvirkning i omstillingsprosesser, medbestemmelse i utformingen av eget arbeid og nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet (Jakhellen 2006).

    Bestemmelsen må ses i sammenheng med arbeidsmiljølovens kapittel 8 som gir særregler for informasjon og drøfting i virksomheter som sysselsetter minst 50 arbeidstakere.

    Hensikten med kravene i aml § 4-2 om informasjon, opplæring og medvirkning er å skulle bidra til å redusere mulighetene for uheldige virkninger av planleggings- og styringssystemer. Der det innføres systemer hvor medbestemmelse ikke er regulert i hovedavtalene skal, arbeidsmiljøloven § 4-2 legges til grunn.

  • Huskeliste i omstillingsprosesser

    For tillitsvalgte er det mange ting å holde rede på når man står overfor en omstilling. Vi har derfor laget en liste med noen punkter som er viktige å huske.

    • Når du som tillitsvalgte blir kjent at en omstilling er på gang, må du snarest mulig ta kontakt med arbeidsgiver og be om informasjon om det som er under planlegging.
      Forslag til brev til arbeidsgiver
    • Henvendelsen til arbeidsgiver må resultere i en avtale om et snarlig informasjons-/drøftingsmøte/forhandlingsmøte, jf. Hovedavtalen.
      Møtet må bl.a. avklare:
      1. Bakgrunn og formålet med omstillingen
      2. Eventuelle politiske vedtak i saken
      3. Konsekvenser for tjenestene og for de ansatte
      4. Hvordan medbestemmelsen skal ivaretas videre
    • Dersom arbeidsgiver avviser drøftinger/forhandlinger vedrørende en planlagt omstilling, må det vurderes om saken skal fremmes som en tvist etter Hovedavtalens bestemmelser. Se også punktet "Tvist om forståelsen av Hovedavtalen".
    • Sikre at NSF er representert i eventuelle utvalg/grupper som skal utrede den forestående omstillingen og avklar din rolle som tillitsvalgt i den aktuelle gruppen. Se også punktet "Representasjon i råd og utvalg".
    • Vurder behovet for en egen omstillingsavtale/retningslinjer for gjennomføringen av omstillingsprosessen.
    • NSFs standpunkt/uttalelse til omstillingen må vedlegges saken. Husk å gjøre arbeidsgiver kjent med NSFs faglige/helsepolitiske standpunkter. Se punktet om "Faglige forhold".
    • Gi jevnlig informasjon om omstillingen til medlemmene og øvrige tillitsvalgte i NSF.
    • Dersom omstillingen får konsekvenser for den enkeltes arbeidsforhold behandles dette som individuelle saker overfor arbeidsgiver. Se punktet "Juridiske konsekvenser".
    • Still krav om at omstillingen blir evaluert for å se om målene nås

Tvister og uenighet

Det er viktig at tillitsvalgte er kjent med hvordan man håndterer tvister/uenighet i tilknytning til omstillingsprosesser, både når det gjelder forståelsen av Hovedavtalen, faglige/helsepolitiske spørsmål og arbeidsmiljølovens bestemmelser.

  • Tvist om forståelsen av Hovedavtalen

    Arbeidsgiver og tillitsvalgte kan ha ulik oppfatning om forståelsen av Hovedavtalen, for eksempel om tillitsvalgte er tatt med på råd på et tidligst mulig tidspunkt.

    Dersom det oppstår uenighet om utøvelse av medbestemmelsesretten etter Hovedavtalen underveis i en omstillingsprosess, må tillitsvalgte vurdere om saken skal behandles som en tvist om forståelsen av Hovedavtalen.

    Det er viktig å skille mellom uenighet om forståelsen av hovedavtalen og uenighet om selve omstillingen, f. eks. knyttet til faglige forhold. Slik uenighet omtales nærmere i punktet "Uenighet om faglige og helsepolitiske spørsmål". 

    Nedenfor finner du oversikt over Hovedavtalenes tvistebestemmelser:

    Innenfor KS gjelder følgende fremgangsmåte ved tvistebehandling:

    1. Ta kontakt med fylkeskontoret for å avklare om uenigheten skal fremmes som tvistesak.
    2. Dersom NSF skal tviste på saken, fremsettes skriftlig krav om forhandlinger, jf. HA § 7-1, 2. ledd. Lenke til brevmal - krav om forhandlinger.
    3. Forhandlingsmøte gjennomføres lokalt ved HTV, evt. med bistand fra fylkeskontoret.
    4. Det utarbeides protokoll fra forhandlingsmøtet. Tillitsvalgte må sørge for at NSFs synspunkt fremkommer tydelig, og bør konferere med fylkeskontoret med hensyn til formuleringer.
    5. Undertegnet protokoll og en kort saksfremstilling sendes fylkeskontoret.

    Spekter og Staten
    Innenfor tariffområdet Spekter og Stat er det de sentrale parter, henholdsvis Unio og Spekter og Unio og FAD som er parter i en tvist om forståelsen av Hovedavtalen. En slik tvist skal ikke behandles lokalt. HTV må i slike tilfeller ta kontakt med Forhandlingsavdelingen i NSF som avgjør den videre håndtering.

  • Uenighet om faglige/helsepolitiske spørsmål

    For å legge til enda et element, trykk på plussen i den grå rammen under

    Tillitsvalgtes rett til medbestemmelse innebærer bl.a. rett til å fremme NSFs faglige og helsepolitiske synspunkter.

    Selv om lov og avtaleverket følges i en omstillingsprosess, kan det likevel hende at tillitsvalgte ikke får gjennomslag for faglige/helsepolitiske standpunkter. Arbeidsgiver kan f.eks. ha en helt annen oppfatning av hvordan organisasjonsstrukturen skal se ut enn det som tillitsvalgte har fremført på vegne av NSF.

    I saker hvor det foreligger faglig uenighet og det ikke er brudd på Hovedavtalen eller Arbeidsmiljøloven, må man akseptere at arbeidsgiver tar den endelige avgjørelsen i kraft av styringsretten. Men tillitsvalgte har mulighet til å øve innflytelse i forhold til de beslutninger som tas, gjennom god argumentasjon, påvirkning og nettverksjobbing. Det er viktig å foreta slikt arbeid tidlig i prosessen, mens politikere og ledere fremdeles er lydhøre og ikke har bundet seg til et bestemt standpunkt.

    Dersom tillitsvalgte f. eks. mener at omstillingen kan får negative konsekvenser for brukerne eller sykepleietjenesten, må tillitsvalgte sørge for at dette blir gjort kjent for beslutningstakerne og begrunnet. Se menypunkt om "Faglige forhold". Skriftlig uttalelse i tråd med NSFs faglige/helsepolitiske standpunkt bør følge saken.

    Dersom man likevel ikke får gjennomslag for synspunktene, er det viktig at saken følges opp gjennom rapportering av eventuelle avvik i forhold til de krav som stilles for de berørte helsetjenester. 

    Enhver omstilling bør også evalueres for å avklare om målsettingen med omstillingen er nådd.   

    Det er viktig å skille mellom uenighet om faglige forhold ved selve omstillingen og uenighet om forståelsen av hovedavtalen. Slik uenighet omtales nærmere i punktet "Tvist om forståelsen av hovedavtalen".

  • Brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser

    Arbeidsmiljøloven inneholder bl.a. regler om krav til arbeidsmiljøet og om informasjon og medvirkning under omstillinger.

    Ved brudd på arbeidsmiljøloven i forbindelse med en omstilling bør først og fremst arbeidsgiver gjøres oppmerksomme på forholdet. Partene bør sette seg ned og diskutere mulige løsninger på problemet. Dersom det ikke oppnås enighet, bør saken tas opp i AMU. Saken bør fremstilles skriftlig og belyse uenighetens innhold. Dersom saken ikke løses i AMU skal saken oversendes Arbeidstilsynet. Iflg. arbeidsmiljøloven §  skal en sak oversendes Arbeidstilsynet dersom verneombud eller et medlem av AMU krever det. Vi minner også om at AMU uansett skal behandle omorganiseringer før det fattes vedtak. Dette følger av arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.

    Både tillitsvalgt og verneombud er å regne som de ansattes representanter dersom det skal skje en omstilling i virksomheten. Verneombudet representerer alle ansatte, mens tillitsvalgte er representant for organisasjonens medlemmer. I en omstillingsprosess er det derfor viktig for tillitsvalgte å ha gode allianser med verneombudet.

Huskeliste i omstillingsprosesser

  • Huskeliste i omstillingsprosesser

    For tillitsvalgte er det mange ting å holde rede på når man står overfor en omstilling. Vi har derfor laget en liste med noen punkter som er viktige å huske.

    • Når du som tillitsvalgte blir kjent at en omstilling er på gang, må du snarest mulig ta kontakt med arbeidsgiver og be om informasjon om det som er under planlegging.
      Forslag til brev til arbeidsgiver
    • Henvendelsen til arbeidsgiver må resultere i en avtale om et snarlig informasjons-/drøftings- møte/forhandlingsmøte, jf. Hovedavtalen. Møtet må bl.a. avklare:
      1. Bakgrunn og formålet med omstillingen
      2. Eventuelle politiske vedtak i saken
      3. Konsekvenser for tjenestene og for de ansatte
      4. Hvordan medbestemmelsen skal ivaretas videre
    • Dersom arbeidsgiver avviser drøftinger/forhandlinger vedrørende en planlagt omstilling, må det vurderes om saken skal fremmes som en tvist etter Hovedavtalens bestemmelser. Se "Tvist om forståelsen av hovedavtalen".
    • Sikre at NSF er representert i eventuelle utvalg/grupper som skal utrede den forestående omstillingen og avklar din rolle som tillitsvalgt i den aktuelle gruppen. Se punktet "Representasjon i råd og utvalg".
    • Vurder behovet for en egen omstillingsavtale/retningslinjer for gjennomføringen av omstillingsprosessen.
    • NSFs standpunkt/uttalelse til omstillingen må vedlegges saken. Husk å gjøre arbeidsgiver kjent med NSFs faglige/helsepolitiske standpunkter. Se menypunktet "Faglige forhold".
    • Gi jevnlig informasjon om omstillingen til medlemmene og øvrige tillitsvalgte i NSF.
    • Dersom omstillingen får konsekvenser for den enkeltes arbeidsforhold behandles dette som individuelle saker overfor arbeidsgiver. Se menypunktet "Juridiske konsekvenser".
    • Still krav om at omstillingen blir evaluert for å se om målene nås.

Tillitsvalgtes arbeid

I en god omstillingsprosess fungerer de tillitsvalgte som verdifulle representanter for de ansatte. De tillitsvalgte bør komme med konstruktive innspill som er til nytte for å ta de riktige valgene i prosessen.

  • Tillitsvalgtes rolle i omstillingsprosesser

    Tillitsvalgte har to hovedoppgaver ved en omstilling - ivaretakelse av enkeltmedlemmers interesser og ivaretakelse av NSFs faglige/helsepolitiske synspunkter.

    Tillitsvalgte kan noen ganger oppleve å komme i konflikt ved ivaretakelse av disse to hovedoppgavene. NSFs fagpolitiske synspunkter vil ikke alltid være forenlig med enkeltmedlemmers interesser. En endret organisasjonsstruktur som vil bedre tjenesten til brukerne kan samtidig få store konsekvenser for enkeltmedlemmers ansettelsesforhold, ved omplassering og oppsigelser. Det er derfor viktig at tillitsvalgte håndterer saken på en korrekt og profesjonell måte overfor medlemmene. Tillitsvalgte må også vurdere om det kan være hensiktsmessig å be om bistand fra fylkeskontoret.

    Det kan også være en vanskelig balansegang å ivareta hensynet til alle medlemmene på en gang. I en omstillingsprosess forekommer det ofte at personer fra samme organisasjon står mot hverandre. Rollen som tillitsvalgt i en slik situasjon kan være å legge frem synspunktene på en saklig måte fordi de berørte har lagt for mye følelser i saken. Det er viktig at den tillitsvalgte prøver å opptre mest mulig nøytralt dersom det er store konflikter.

    De tillitsvalgte har rett til å binde opp arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av disse. Tillitsvalgte kan imidlertid ikke inngå avtaler som er i strid med individuelle rettigheter som følger av lov, tariffavtaler, arbeidsavtaler, mv. For eksempel kan tillitsvalgte ikke på vegne av medlemmene inngå avtale om at et medlem som er tilsatt i dagstilling skal gå over i tre-delt turnus. Den tillitsvalgte kan derimot si seg enig med arbeidsgiver i at driften i en avdeling skal legges om fra dagtid til turnus. Tillitsvalgte kan heller ikke inngå avtaler med arbeidsgiver som innebærer lønnsreduksjon for de ansatte. I forbindelse med nedbemanning kan tillitsvalgte ikke inngå avtale om på generelt grunnlag å fravike ansiennitetsbestemmelsen i HA § 36 (Spekter).
    En slik avtale vil være ugyldig og i strid med Hovedavtalen. Se menypunkt om "Juridiske konsekvenser" for mer informasjon.

    Dersom omstillingsprosessen har store prinsipielle eller praktiske konsekvenser må tillitsvalgte søke bistand hos hovedtillitsvalgt, evt. fylkeskontoret. Hovedtillitsvalgte får ofte oppgaven med å støtte plasstillitsvalgte og å drive nettverksarbeid i forbindelse med en omstillingsprosess. Oppgaven med å koordinere de plasstillitsvalgte og sørge for informasjon til medlemmene er også viktig. Den hovedtillitsvalgte kan gå til hvem han/hun vil i kraft av sin rolle. Er det nødvendig å henvende seg direkte til direktøren i virksomheten, har den hovedtillitsvalgt anledning til det.

    Verneombud kan også være en naturlige samarbeidspartner og viktig allianse for tillitsvalgte. Samarbeid med andre organisasjoners tillitsvalgte kan også være hensiktsmessig og bør vurderes.

    I tillegg til å være tillitsvalgt for NSFs medlemmer og ivareta deres interesser, må den tillitsvalgte også hevde NSFs faglige og helsepolitiske synspunkter. Vervet som tillitsvalgt forutsetter således at en setter seg inn i hva NSF mener og står for i aktuelle saker. En tillitsvalgt kan ikke gå aktivt imot sin egen organisasjon, og vervet forutsetter en sterk grad av lojalitet. Dette forhindrer selvsagt ikke at den tillitsvalgte kan ta opp uenighet eller saker gjennom de vanlige kanaler innad i organisasjonen. 

    Som nevnt ovenfor må NSFs tillitsvalgte ved omstillingen tilkjennegi NSFs faglige og helsepolitiske standpunkt. Det er svært viktig at NSF synliggjør sine standpunkter til omstillingen så tidlig som mulig i prosessen. 
    Se menypunkt om "Faglige forhold".

  • Avklaring av bakgrunn og hensikt med omstillingen

    Noe av det første tillitsvalgte må få klarhet i når arbeidsgiver informerer om en planlagt omstilling og avholder drøftingsmøte, er hva som er bakgrunnen for og målet med omstillingen.  

    Målet med omstillingsprosesser og organisasjonsutvikling er i de fleste tilfeller en omlegging av driften slik at den blir mer effektiv, brukervennlig, produksjonsrettet, målrettet og at bedriften sparer penger.

    I mange tilfeller vil politiske beslutninger/prioriteringer ligge til grunn for større omstillingsprosesser. Vedtak besluttet av overordnede organer vil vanligvis inneholde overordnede mål som begrunner hvorfor omstilling skal gjennomføres. For eksempel kan styret i helseforetaket fatte beslutning om innsparing. Men også administrasjonen/ledelsen kan komme frem til at omstilling er nødvendig, eksempelvis omlegging av driften for å styrke det faglige tilbudet. 

    Selv om de overordnede mål er lagt, vil det likevel være nødvendig med en diskusjon om målsettingen når man starter planleggingen av den praktiske gjennomføringen av omstillingen.  Dersom man oppnår enighet om ulike delmål som skal lede frem til hovedmålet vil det bli langt enklere å styre prosessen videre, bli enige om hvordan medbestemmelsen skal ivaretas og hvem som skal delta i prosessen. Ikke minst vil utarbeidelse av delmål danne et viktig grunnlag for evaluering når prosessen er fullført.

    Mål eller hensikt med omstillingen må derfor avklares før man kan gå videre med planlegging av prosessen. En omstilling som starter med en kartlegging/diagnose, vil få frem hvilke problemer som må løses. Samtidig får man synliggjort gapet mellom faktisk og ønsket situasjon. Hva som er ønsket situasjon kan ulike grupper og enkeltpersoner ha svært ulike oppfatninger om. Dette fører ofte til at målene som blir satt opp kan bli svært generelle. Tillitsvalgte oppgave i denne sammenheng er derfor å bidra til at de mål som settes er klare og mest mulig konkrete.

  • Taushetsplikt

    I enkelte tilfeller kan tillitsvalgte bli avkrevd fortrolighet med hensyn til en planlagt omstilling. Arbeidsgivers argumentasjon kan f. eks. være at planene ikke bør ikke gjøres kjent for å beholde ro og unngå unødig engstelse.

    Det anbefales at tillitsvalgte i utgangspunktet ikke aksepterer at planer for omstilling holdes hemmelig. Å pålegge taushetsplikt i forbindelse med omstillinger vil være i strid med intensjonen i Hovedavtalen. Det er viktig at alle planer om større endringer i en virksomhet gjøres kjent for de som vil bli berørt. En åpen planprosess vil skape trygghet til tross for at omstillingen i seg selv kan virke truende for den enkelte.

    Forholdene kan imidlertid være slik at arbeidsgiver har en legitim begrunnelse for å pålegge taushetsplikt om forhold som kan medføre behov for omstilling. Dette kan f. eks. være taushetsbelagte opplysninger i anbudsdokumenter. Arbeidsmiljølovens § 8-3 om fortrolige opplysninger legger til grunn at dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte taushetsplikt. I slike unntakstilfeller bør tillitsvalgte samtykke i å få informasjon mot å bli pålagt taushetsplikt.  

    En omstilling kan ende opp i konkrete personalsaker hvor lovbestemte regler for taushetsplikt gjelder (forvaltningsloven). Taushetsplikten i personalsaker innebærer at nødvendige opplysninger om personlige eller private forhold ikke skal gjøres kjent for andre enn dem som har et behov for opplysningene i forbindelse med behandling av saken. Denne typen taushetsplikt gjelder selvsagt også for tillitsvalgte. 

Arbeidsmiljø

  • Arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet

    Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og i samsvar med regelverket som er gitt i arbeidsmiljøloven med forskrifter. Dette ansvaret skal ivaretas også under en omstillingsprosess.

    Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av de faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.  Arbeidsgiver plikter å ta hensyn til arbeidsmiljøet både under en pågående omstillingsprosess og med hensyn til planlegging av fremtidig organisering.

    Arbeidstaker plikter på sin side å medvirke ved gjennomføring av tiltak for bedret arbeidsmiljø og har dessuten et selvstendig ansvar for å påpeke helsefarlige arbeidsmiljøforhold.

    Organisasjonens tillitsvalgte har en viktig rolle som medspiller i arbeidet med å forbedre arbeidsmiljøet. Dette er fastslått både i arbeidsmiljøloven med forskrifter og i Hovedavtalene. Tillitsvalgtes rolle er spesielt fremhevet i forskrift om systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid. Men selv om tillitsvalgte har en viktig rolle er det viktig å holde fast ved at arbeidsgiver har det overordnede arbeidsmiljøansvaret.

  • Arbeidsmiljøutvalgets rolle

    I alle virksomheter med minst 50 ansatte skal det etableres et arbeidsmiljøutvalg (AMU), der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal også opprettes i virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, dersom en av partene i virksomheten krever det.

    Reglene om arbeidsmiljøutvalg finner vi i arbeidsmiljøloven (aml) kap. 7. Arbeidsmiljøutvalget skal bestå av like mange representanter fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Arbeidsmiljøutvalgets oppgave er å arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. De skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd, jf. aml § 7-2.

    Arbeidsmiljøutvalget skal bl.a. behandle alle planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, jf. aml § 7-2 (2) d. Planer om omstillinger vil derfor naturlig falle inn under det arbeidsmiljøutvalget skal behandle.

  • Arbeidstilsynets rolle

    For å legge til enda et element, trykk på plussen i den grå rammen under

    Arbeidstilsynet er en statlig etat, underlagt Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Etaten forvalter arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter og har ansvar for å påse at virksomhetene følger arbeidsmiljølovens bestemmelser.

    Arbeidstilsynet gjennomfører tilsyn i virksomhetene og kan gi pålegg om utbedringer der hvor det oppdages manglende etterlevelse av lovens krav. Manglende oppfyllelse av pålegg kan medføre tvangsmulkt og i ytterste konsekvens politianmeldelse. Arbeidstilsynet gir også veiledning og informasjon om arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter. 

    Dersom det i forbindelse med omstilling oppstår spørsmål om forståelsen av arbeidsmiljøloven kan disse forelegges Arbeidstilsynet til uttalelse. Dersom det oppstår uenighet om arbeidsmiljøloven blir fulgt under en omstillingsprosess, skal først arbeidsmiljøutvalget (AMU) i virksomheten behandle saken. Dersom AMU ikke finner noen løsning på uenigheten, skal saken oversendes arbeidstilsynet, jf. aml. § 7-2 (5).

  • Hva betyr omstilling for arbeidsmiljøet?

    Endrings- og omstillingsprosesser kan ha både positive og negativer effekter for virksomheten og dens ansatte, både med hensyn til produktivitet, arbeidsinnhold, trivsel og helse.

    Omstilling kan gi muligheter for læring og personlig utvikling, mer variert og interessant arbeid, økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse, mv. Men ofte er det usikkerhet og frykt som er fremtredende hos arbeidstakere som står foran en omstilling. Usikkerhet i forhold til om man får beholde jobben, om man har de kunnskapene som nå trengs, om man vil få nødvendig opplæring og ikke minst - frykten for å miste et godt sosialt og faglig miljø, vil for mange være dominerende. 

    Hvorvidt den enkelte opplever omstillingen som en belastning eller en mulighet for positiv utvikling, avhenger av faktorer som selvbestemmelse, medvirkning og faglig utvikling. Uten å ta hensyn til disse faktorene som gir grunnlag for mestring, kan omstilling gi stressreaksjoner og sykdom. Opplevelsene og resultatet av omstilling vil i stor grad være avhengig av hvordan omstillingen gjennomføres.

    Det er derfor svært viktig at arbeidsgiver kommuniser tydelig til de ansatte hva som er årsaken til at det igangsettes endringer og hva som er målet med omstillingen. Informasjon om omstillingen bør gis så tidlig som mulig og regelmessig gjennom hele prosessen. På bakgrunn av risikovurdering bør arbeidsgiver bl.a. informere om mulige konsekvenser av omstillingen og planlegge og gjennomføre tiltak for å øke den enkeltes omstillingsevne og redusere uheldige følger av omstillingen.

  • Helse, miljø og sikkerhet

    Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter(Internkontrollforskriften) setter krav til virksomhetene som det er særlig viktig å holde fast ved under planlegging og gjennomføring av omstilling.

    Internkontrollforskriften fastsetter at den som leder virksomheten plikter å sørge for systematisk oppfølging av de krav regelverket stiller til helse, miljø og sikkerhet i sin virksomhet. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Hensikten med systemet er å sikre at problemer oppdages og tas hånd om i tide. Internkontroll er kvalitetssikring.

    Internkontrollforskriftens § 5 setter bl.a. krav til informasjon om endringer, arbeidstakernes medvirkning, fastsetting av mål, oversikt over ansvar, oppgaver og myndighet, kartlegging av farer og problemer og å dokumentere rutiner og tiltak.

    Tilsynsmyndighetene kontrollerer at HMS-bestemmelsene overholdes gjennom tilsynsbesøk, stikkprøver eller mer omfattende gjennomgang av hele HMS-systemet i bedriften. Ved brudd på regelverket kan myndighetene gi pålegg om å rette opp forholdet innen en viss frist. Hvis pålegget ikke etterkommes innen fristen, kan bedriften bli ilagt dagbøter som løper til pålegget er oppfylt. I alvorlige tilfeller kan det også bli snakk om forurensningsgebyr og politianmeldelser.

Prosesskjemaer

KS

Spekter

Staten