Av Stina Gustafsson, seniorrådgiver, NSF Rogaland
Arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven avgjør
Utgangspunktet i alle ansettelsesforhold er at en er forpliktet til å stå til arbeidsgivers disposisjon i den stillingsbrøk og arbeidstid som arbeidsavtalen angir. Den individuelle arbeidsavtalen, Arbeidsmiljøloven (AML) og tariffavtale angir i hovedsak grensene for arbeidsgivers styringsrett.
AML er en vernelov med minimumsrettigheter i et arbeidsforhold. Loven angir blant annet når arbeidsgiver kan pålegge overtid, det må være et såkalt «særlig og tidsavgrenset behov», jfr. AML § 10-6. AML og tariffavtale gir rett til overtidsbetaling ved utført overtidsarbeid. Men loven angir også at disse rettighetene ikke gjelder i enkelte tilfeller, som for «ledende stilling» eller «særlig uavhengig stilling», se AML § 10-12, 1. ledd og 2. ledd.
Det er viktig at en er klar over konsekvensene av å være omfattet av denne bestemmelsen. De fleste ledere i helsesektoren har som regel en svært travel arbeidshverdag og jobber vanligvis mer enn fulle arbeidsdager og uker. I realiteten betyr det at en leder kan være fratatt rett til kompensasjon ved det som hadde blitt definert som overtidsarbeid hvis en ikke hadde hatt en ledende stilling.
Hvem kan unntas fra overtidsbestemmelsene?
NSF Rogaland er kjent med at mange mellomledere i helsesektoren er unntatt fra overtidsbestemmelsene. De har et punkt i sin ansettelsesavtale som viser til AML § 10-12, 1. ledd.
Loven stiller som sagt krav om «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling, hva ligger så i disse betegnelsene?
Arbeidstilsynet skriver: «Ledende stillinger er overordna stillinger med klare lederfunksjoner. Eksempel på slike stillinger kan være
- administrerende direktører
- økonomidirektører
- andre som har et større ansvar, for eksempel avdelings- og kontorsjefer
Arbeidstakere i ledende stillinger må i særlig grad ha et større ansvar eller i særlig grad ta selvstendige avgjørelser på vegne av virksomheten. De må selv avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats, og i stor grad styre sin egen arbeidstid. Ledelse og delegasjon må være vesentlige elementer i stillingen.»
Stillingstittelen leder er ikke tilstrekkelig
Videre mener Arbeidstilsynet at det skal mye til før en arbeidstaker har en ledende stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, og ikke tittelen i seg selv.
Tilsynet framhever følgende punkter hva gjelder vurdering om stillingen er «ledende nok»:
- Kan arbeidstakeren styre sin egen arbeidshverdag?
- Er arbeidstakeren høyt oppe i organisasjonshierarkiet?
- Har arbeidstakeren klare lederfunksjoner som for eksempel budsjettansvar, resultatansvar og personalansvar?
- Har arbeidstakeren myndighet til å treffe beslutninger på vegne av virksomheten?
- Vurderer og avgjør arbeidstakeren selv behovet for egen arbeidsinnsats?
- Styrer arbeidstakeren egen arbeidstid, uten at arbeidsgiver kontrollerer når og hvor lenge arbeidstakeren jobber?
- Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten som ligger i stillingen?
Som utgangspunkt skal det svares ja på alle spørsmålene for at stillingen skal kunne regnes som ledende.
På denne bakgrunn stiller NSF Rogaland spørsmål ved om mellomledere i helsesektoren, som avdelingsledere på sykehjem og sykehusavdelinger kan anses som «ledende stilling» og dermed fritas for overtid med hjemmel i AML.
Særlig uavhengige stillinger er arbeidstakere som ikke har direkte lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. En særlig uavhengig stilling innebærer en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidstakeren organiserer og gjennomfører arbeidsoppgavene sine. Arbeidstakeren må selv vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og stå relativt fritt til å bestemme når arbeidet skal utføres.
Hva kan du som leder gjøre?
Har du fått tilbud om en lederstilling, bør du lese arbeidsavtalen nøye, før du takker ja og signerer. Be om avklaring av formuleringer du reagerer på slik at du er klar over premissene i avtalen. Selv om det ofte brukes standardavtaler er det mulig å bli enige om å endre, komme med tilføyelser, eller eventuelt å ta bort formuleringer.
Hvis du er leder og bestemmelsen i § 10-12, 1. ledd kommer til anvendelse, still lønnskrav som tar høyde for at du ikke får overtidstillegg ved høy arbeidsbelastning. Ta gjerne kontakt med ledere i tilsvarende stillinger for å få et innblikk i hvor mange reelle arbeidstimer de bruker i jobben og ta fram kalkulatoren. I tillegg kan det være mulig å få inn en formulering om ekstra kompensasjon i ekstraordinære situasjoner, som for eksempel pandemier.
Hva så hvis du allerede har en slik bestemmelse i din arbeidsavtale?
Dokumenter ekstra arbeidstimer du har brukt og ta dette opp med arbeidsgiver. Vis hva beløpet ville blitt om det ble betalt som overtid og jamfør med din nåværende lønn for å synliggjøre at din lønn ikke tar høyde for alt ekstraarbeidet du nå har utført. I avtaleretten vektlegges også partenes forventninger/intensjoner ved avtaleinngåelsen som et tolkningsmoment.
Avtalepartene tenkte neppe på ekstraordinære situasjoner med den arbeidsbelastningen dette kan medføre når arbeidsavtalen ble inngått. Bruk gjerne dette inn mot arbeidsgiver for å underbygge kravet om ekstra kompensasjon.
Ta kontakt
Hvis du lurer på noe i denne forbindelse er du velkommen til å ta kontakt med din hovedtillitsvalgt eller fylkeskontoret i Rogaland.
Kilde: Arbeidstilsynet