Jurist og seniorrådgiver ved NSF Rogalands fylkeskontor, Stina Gustafsson, gir her en kort framstilling av noen viktige punkter vedrørende ansettelsesprosesser.
Kvalifikasjonsprinsippet
Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Hensynet bak prinsippet er å sikre at arbeidsgivere i det offentlige rekrutterer personer med best mulig kompetanse til å utføre de oppgavene som hører til stillingen. Det betyr at det er den best kvalifiserte søkeren med utgangspunkt i krav satt i utlysningstekst som skal få tilbud om stillingen.
Sivilombudsmannen beskriver prinsippet slik:
-«Prinsippet er ikke lovfestet per i dag, men det er sikker rett at kvalifikasjonsprinsippet har lovs rang. Prinsippet innebærer blant annet at arbeidsgiver, ved tilsetting i offentlige stillinger, skal tilsette den av søkerne som etter en samlet vurdering anses best kvalifisert for stillingen. Ved siden av forvaltningslovens saksbehandlingsregler er kvalifikasjonsprinsippet med på å ivareta mange av de ulike hensyn som borgerne med rette forventer at skal prege forvaltningens virksomhet, og som et godt stykke på vei kan sammenfattes i begrepene «forsvarlig saksbehandling» og «god forvaltningsskikk».
Vurderingen av hvem som er best kvalifisert tar som sagt utgangspunkt i kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten, og eventuelle lov- og avtalefestede krav. Andre sentrale momenter er utdanning, praksis og personlig egnethet. Den formelle kompetansen (utdannelse, eventuelle kurs m.m.) og arbeidserfaring, er sjelden gjenstand for spørsmål. Det er derimot dette med referanser og vurderingstemaet personlig egnethet.
Referanser
Det er vanlig at arbeidsgivere foretar en referansesjekk. Ny arbeidsgiver har i utgangspunktet ikke plikt til å innhente referanser, men det vil ofte være nødvendig for å sikre at saken blir tilstrekkelig opplyst før avgjørelse treffes. Det er naturlig at søkerne selv gis anledning til å oppgi og forhøre seg med aktuell referanse. Vanligvis bes søker om å oppgi to-tre referanser, helst av nyere dato og ofte nærmeste leder.
Det kan tenkes at det er grunner til at en søker ikke ønsker at konkrete personer skal kontaktes, og dette er noe ansettelsesmyndigheten må respektere. Det er her viktig å være oppmerksom på at en da kan risikere å bli vurdert som en usikker kandidat med mindre mulighet til å bli tilbudt jobben.
Et annet spørsmål er om potensiell ny arbeidsgiver kan innhente andre referanser enn de som er oppgitt.
Sivilombudsmannen sier om dette: «Det kan tenkes unntak fra hovedregelen om at søkeren på forhånd må ha samtykket til at referanser innhentes. Særlig gjelder det hvor kandidaten søker seg tilbake til et arbeidssted han har vært ansatt tidligere, slik tilfellet var i ombudsmannens sak 2018/915. Ombudsmannen uttalte i den saken at dersom søkerens tidligere ledere eller kolleger fortsatt arbeider der han søker seg til, må hovedregelen være at ansettelsesmyndigheten kan forhøre seg hos disse uten at det er å anses som et brudd på god forvaltningsskikk. Det samme vil nok gjelde for interne søkere. Hva som er korrekt fremgangsmåte, må likevel vurderes konkret i hvert tilfelle og lar seg vanskelig fastslå helt generelt.»
Personlig egnethet
Personlig egnethet sikter til søkerens personlige sider, noe som ikke lar seg dokumentere og måles på samme måte som utdanning og praksis. Egenskapene som er bestemmende for egnetheten varierer fra stilling til stilling. Om en søker er egnet for en stilling vil derfor være avhengig av personlige egenskaper, hvem søkeren er som person, også i samspill med andre. Personlig egnethet er derfor vanskelig å definere konkret, og enda vanskeligere å måle. Det er uansett ikke tvil om at personlig egnethet er et viktig og vesentlig, men ofte vanskelig element i kvalifikasjonsvurderingen. Ikke minst når det gjelder hvilken vekt denne egnetheten skal tillegges i den totale helhetsvurderingen av hvilken søker som er «best kvalifisert» for en stilling. At vurderingen gjøres på likt og tilnærmet sammenlignbart grunnlag er derfor svært viktig.
Generelt er det viktig at også egnethetsvurderingen og prosessen rundt denne blir dokumentert av arbeidsgiver. Det er viktig av hensyn til søkernes krav på lik behandling i tilsettingsprosessen, men også av fordi tilsettingsmyndigheten bør kunne dokumentere at det ikke foreligger myndighetsmisbruk, og at det ikke er tatt utenforliggende hensyn.
Likebehandling av søkere
Det er viktig at ansettelsesmyndigheten sørger for likebehandling av søkerne både ved bruk av kriterier for utvelgelse til intervju, i intervjusituasjonen, og ved innhenting av opplysninger og uttalelser fra referanser.
Sivilombudsmannen skriver: «For arbeidsgiver vil det være vanskelig å dokumentere at likebehandlingsprinsippet er fulgt i bruken av intervjuer og referanser, hvis ikke i det minste hovedpunktene fra intervjuer med søkere og uttalelser fra søkernes referanser er nedtegnet skriftlig underveis. Å gjøre det er god forvaltningsskikk, som også sikrer at det i etterkant vil være mulig, for ombudsmannen, å etterprøve for eksempel at de vurderinger som er foretatt ikke er basert på utenforliggende eller usaklige hensyn.»
Har jeg rett på begrunnelse for at jeg ikke fikk jobben?
I utgangspunktet har en søker (part i sak) rett til å gjøre seg kjent med dokument som inneholder opplysninger, både faktiske opplysninger og vurderinger, om seg selv. En søker kan også be om innsyn i faktiske opplysninger som har fremkommet i intervjuet eller ved innhenting av referanser. Dersom søkeren mener at opplysningene inneholder feil, har søkeren rett til å gi beskjed om det.
Men merk at dette ikke gjelder vurderinger som er gjort av:
- potensiell ny arbeidsgiver eller noen som forbereder saken for disse
- søkerens nåværende eller tidligere arbeidsgiver eller noen som har handlet på vegne av disse
En søker har med andre ord ikke krav på innsyn i vurderinger gitt av tidligere arbeidsgiver i et referanseintervju eller i den sammenlignende vurderingen av kandidatene som foretas av innstillingsmyndigheten eller stillingens nærmeste leder(e). Dette følger av Forvaltningslovforskriften.
Har jeg noen klagemulighet hvis jeg ikke fikk jobben?
Hvis du som søker i det offentlige som mener deg urettmessig forbigått i en ansettelsesprosess kan du klage til Sivilombudsmannen. Sivilombudet foretar en rettslig, objektiv og nøytral vurdering av klagen. Det er gratis å klage. I de sakene som blir tatt opp til nærmere undersøkelse vil Sivilombudet, hvis det er grunn til det, gi uttrykk for sin mening om saken i form av en uttalelse. Sivilombudet kan peke på at det er begått feil eller forsømmelse, eller gjøre oppmerksom på mangler ved lover og regler, og hvordan disse praktiseres. Hvis du som klager gis medhold i at ansettelsesprosess ikke har vært gjort slik den burde, vil du ikke få denne stillingen, det er jo sannsynligvis besatt av en annen. Men kommunen vil høyst sannsynlig ikke gjøre slik feil igjen og også sannsynligvis forsøke å bøte på dette ved å tilby annen ledig stilling.
Ta kontakt med oss i NSF Rogaland
Hvis du som medlem i NSF lurer på noe i forbindelse med jobbsøking og ansettelse er det bare å ta kontakt med tillitsvalgt/hovedtillitsvalgt for NSF på din arbeidsplass eller med fylkeskontoret.