av rådgiver Silje Anfinsen, NSF Rogaland
Trioen Atle Døskeland, Tone Wang-Nilsen og Aleksander Nilsen er hovedtillitsvalgte for nærmere 2500 NSF-medlemmer i Helse Stavanger. I et intervju med NSF Rogaland forteller de hvordan de siden 2017 har arbeidet med risikovurdering av turnus med tanke på at de skal være mest mulig helsefremmende.
Tone har vært hovedtillitsvalgt på fulltid siden 2020 og Atle siden 2022. Aleksander har vært i vervet siden januar i år, han er inne som vikar fram til sommeren.
- Forgjengerne våre har lagt et godt grunnlag, og dette er et arbeid vi virkelig prioriterer, sier de.
Det er belastende å jobbe turnus, det vet de fleste sykepleiere, og da er det viktig at vi gjør det vi kan for å sikre at det er helsefremmende på jobb, med nok folk, tid til veiledning, og ikke minst balanse mellom nye og erfarne sykepleiere. Det høres kanskje rart ut, sier Tone, men vi forstår formålsparagrafen i arbeidsmiljøloven slik at du skal være friskere når du går hjem fra jobb enn du var når du kom. Med det mener vi at arbeidstidsordningen må være slik at du ikke blir helt utslitt av å jobbe. Og når du har hatt en god dag på jobb, og fått gjort de oppgavene som trengs for at pasientene skal få forsvarlig pleie og omsorg, ja da går du jo hjem med en god følelse, sier hun
Arbeidsmiljølovens formål § 1-1.
Lovens formål er:
a. å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet.
Kompetanse i avdelingen
Det varierer fra avdeling til avdeling hvilken type kompetanse som trengs – og hvilken kompetanse som er tilgjengelig. Det optimale er en variasjon av nyutdannede, de som har jobbet en stund og godt erfarne sykepleiere. Den tause kunnskapen som ofte overføres i løpet av det daglige arbeidet er viktig – og vanskelig å måle. Vi har erfart at avdelinger med lav gjennomsnittsalder og mange nyutdannede og forholdsvis ferske sykepleiere gir dårligere pasientkvalitet. Samtidig vet vi også at det varierer veldig hva som er en erfaren sykepleier.
Noen ledere vurderer at sykepleiere er erfarne selv om de kanskje ikke føler det slik selv. Og der det er lav gjennomsnittsalder og mange ferske sykepleiere, vil kanskje en erfaren bare ha 6 måneder lengre tjenestetid i avdelingen enn de som er ferske. Mens på spesialavdelinger som for eksempel operasjon eller intensiv er du fremdeles fersk etter 1,5 år i stillingen.
I foretaket er det utviklet ulike metoder og benevnelser for samme kriterier. Det hadde nok vært litt enklere om alle avdelinger kunne bruke samme koding av sykepleierne, men det er ikke noe særlig samarbeid på tvers av avdelingene i dette.
Spesialavdelingene har et mye strengere krav til kompetanse og sammensetning enn sengepostene.
Operasjonsavdelingen
Nyutdannede går på dagtid i 14 dager når de starter, og så på vanlig tredelt turnus med med dag/aften/natt, evt dag/natt eller dag-aften.
Innleide vikarer fra byrå går aldri på natt på grunn av kompetansekravene og at det kun er to team på natt.
Sykepleiere over 58 år som ønsker fritak fra nattarbeid får dette ønsket innvilget.
Intensivavdelingen
Her har leder satt fargekoder på de ansatte for lettere å få oversikt når turnus skrives. Det er rett og slett slik at en sykepleier blir kodet etter hvilken kompetanse de ulike spesialsykepleierne og sykepleierne har, og etter hvor lang erfaring hen har i avdelingen og som intensivsykepleier. Det gjør at en sikrer god kompetanse i en slik spesialavdeling til enhver tid og for å dekke hva som trengs av kompetanse på alle vakter gjennom året.
Akuttmottaket
Her rangeres sykepleierne fra nivå 1 til 4, og ulike scenarier krever ulik kompetansesammensetning.
Risikovurdering
Når de hovedtillitsvalgte forbereder seg til risikovurderingsmøte med lederne har de alltid med seg tall på brudd på arbeidsmiljøloven, sykefravær, overtid og merarbeid fra foregående år. Det gir et veldig godt grunnlag for å evaluere turnusen, og for å se hva de må være obs på i den nye turnusen. De ser også på hvilken kompetanse sykepleiere i eventuelt ledige stillinger eller permisjon har, slik at det er best mulige forutsetninger for at turnusen blir helsefremmende. De godkjenner også alltid en årsturnus under forutsetning av at det er en plan for helligdager, høytid og sommerferier.
Det er god erfaring med å tallfeste sykefravær i antall stillinger. For eksempel hvis sykefraværet i avdelingen tilsvarer 2,5 stillinger, erfarer de at det er mulig å få tilført tilsvarende årsverk for å sikre forsvarlig drift og arbeidstidsordninger. På denne måten brukes forsvarlighetsvurdering aktivt for å synliggjøre reelt behov.
AMU går gjennom ROS-analysene og strategisk arbeid fra de hovedtillitsvalgte sammen med leder har ført til flere stillinger i flere avdelinger. Det er alltid et mål at arbeidstidsordningen sikrer samsvar mellom oppgaver og ressurser. Når en analyse scorer gult, skal det være realistiske tiltak.
Det er hovedtillitsvalgt som sammen med arbeidsgiver og verneombud holder i arbeidet med risikovurdering, og det er et møysommelig arbeid gjennom mange år som nå gir resultater.
Det er også viktig for dem å begrunne argumenter og uttalelser i forskningsbaserte og tallfestede, her trekker de frem Ebba Wergelands forskning og data fra STAMI (Statens arbeidsmiljø institutt).
Biologiske skift eller aften-dag?
I en årsturnus i Helse Stavanger er det et mål med færrest mulig ubiologiske skifter. Det vil si at vakter fortrinnsvis går fra dag til aften til natt.
Når de startet opp med årsturnus og risikovurdering var det et krav at ingen sykepleiere skulle ha over 30 aften-dag skifter. I dag opplever de at medlemmer tar kontakt og påpeker hvor mange vakter de har med overgang fra kveldsvakt til dagvakt, slik var det absolutt ikke i starten. Da var medlemmene kritiske til å gå bort fra den tradisjonelle aften-dag-aften eller dag-aften-dag i helga. Faktisk måtte tidligere hovedtillitsvalgt be dem prøve ut ordningen i en periode på 3 måneder før de gikk med på det. Nå erfarer de at en helsefremmende arbeidstidsordning må inneholde færrest mulig ubiologiske skifter av arbeidstiden.
- Det er viktig å si at dette ikke gjelder alle. I perioder i livet kan det være medlemmer som har behov for å jobbe aften-dag-aften i helga, på grunn av livssituasjon eller andre forhold. Det må alltid være rom for tilpasninger, sier Atle.
Det er viktig å ta høyde for at vi er ulike.
Prosesskart
Partene ved Helse Stavanger har utviklet et eget prosesskart over samarbeidet og turnusprosessen. Kartet beskriver veien frem til målet – enighet om ny turnus.
HTV godkjenner alltid årsturnus, men tillitsvalgt og verneombud i avdelingen er alltid med. TV og VO må samarbeide om prosesskartet, og de ulike stegene i prosessen.
Det er leder som er ansvarlig for å følge prosessen i avdelingen. Alle følger prosesskartet, men noen avdelinger har også laget en egen kjøreplan slik at både leder, ansatte, tillitsvalgte og verneombud kjenner prosessen best mulig . Dette er en god måte å styrke partsamarbeid på. Vi ønsker et inkluderende arbeidsliv og vi ønsker at alle ansatte skal få ha en innflytelse på sin arbeidstid.
Medlemmene kommer med ønsker og innspill, men det er viktig å understreke at dette ikke er en ønsketurnus. En mest mulig rettferdig fordeling av antall og type vakter ut fra stillingsstørrelse vil alltid være et mål. I møte nr 2 er det risikovurdering.
Det skal alltid være en kompetanseplan i avdelingen, som viser hvilken kompetanse som er påkrevd både på ulike vakter, men også totalt sett.
Involvering av arbeidsmiljøutvalg (AMU)
Det er viktig og nødvendig at risikovurderingene tas opp i AMU. Det er 9 AMU totalt i foretaket, inkludert FAMU (foretaks-AMU) og ikke alle medlemmer i AMU ser helt rollen sin når det gjelder helsefremmende arbeidstidsordninger og risikovurdering av arbeidstidsordningene. Men det er på bakgrunn av dette at det er tilført stillinger som følge av behov på grunn av sykefravær for eksempel.
Lengre vakter?
De hovedtillitsvalgte erfarer at den reelle bemanningen ikke alltid tar høyde for forventet fravær, som sykefravær, kompetanseheving, veiledning og ferie. I den senere tid har fleksible arbeidstidsordninger og spesielt vakter på 12,5 timer fått fokus i foretaket . Dette bekymrer de hovedtillitsvalgte fordi bemanningen i flere avdelinger over tid har vært marginal. Det må risikovurderes om langvakter er en alternativ løsning slik at medlemmer på travle avdelinger ikke må jobbe lengre vakter med samme belastning.
I dag opplever de fleste sykepleiere på sykehuset å få telefoner og sms-er på fritiden sin, fordi det ofte er behov for ekstravakter på grunn av fravær. Tone presiserer at arbeidstid er den tid arbeidstaker er disponibel for arbeidsgiver. Nå har hun et inntrykk av at enkelte arbeidsgiverrepresentanter tror at langvakter på 12,5 timer vil gi bedre bemanning og mindre behov for merarbeid og ekstravakter. Det er spesielt helger som er aktuelle for dette. Det er slik at reserven som kan ta ekstravakter begynner å bli slitne og oppbrukt.
Hva ser dere etter når dere risikovurderer en arbeidstidsordning?
• Hviletid
• Kompetansesammensetning
• Tilpasset ansvar
• Plassering av vakter
Det har vært jobbet med jobbnærvær og sykefravær i foretaket. Nå opplever de hovedtillitsvalgte at lederne følger de ansatte bedre opp og det har gitt en bedre relasjon mellom leder og arbeidstaker. Når det er godt innarbeidet, får partene bedre eierskap til ROS-analysene.
Regelmessige møter gjennom hele året for å sikre medbestemmelse og involvering gir veldig gode resultater. TV må passe på å bli involvert.
Obligatorisk lederopplæring
Lederopplæringen når det gjelder turnus og turnussamarbeid ser bra ut på papiret, men er ikke alltid like god i praksis. Det skal være en obligatorisk opplæring, men i en travel hverdag blir den ikke alltid fulgt. Ledere skal skoleres iblant annet
• Prosesskart
• Framdriftsplan for årsplan
• Rammeavtale
Fire årlige fagdager
NSF har fått gjennomslag for at alle avdelinger med årsturnus har 4 fagdager i løpet av et år. Tidligere varierte det fra 1 til 4 alt etter hvilken avdeling en jobbet i. Nå er det fastsatt 4 fagdager i løpet av året og sikrer at alle får mulighet til å oppdatere seg faglig. Spesialisthelsetjenesten er forpliktet til at ansatte får holdt seg a jour og oppdatert på kunnskap.
I årsplan er det lettere å planlegge fagdager enn i rullerende turnus, nettopp fordi vi ser hele året under ett.
Det første lederne ser på når de skriver utkast til en årsplan er ferie, helger og helligdager, det neste en skriver inn er fagdager.
Kvalitet satt i system
De tillitsvalgte ved SUS er samstemte: Forsvarlighetsvurdering av turnus og en god ROS-analyse er kvalitet satt i system.
- Langsiktig og systematisk arbeid er på den ene siden krevende, men når vi ser resultatene for medlemmer og pasienter er vi ikke i tvil om at det er rett bruk ressurser, oppsummerer HTV-trekløveret ved NSF Helse Stavanger