Hva sier lov- og avtaleverk?
Arbeidsmiljøloven § 12-11 regulerer arbeidstakers rett til utdanningspermisjon. Bestemmelsen sier ikke noe om økonomisk støtte fra arbeidsgiver til etter- eller videreutdanning, men paragrafen er heller ikke til hinder for at det gis slik støtte etter avtale.
Bestemmelser om kompetanseheving finnes også i tariffavtaler. Hovedavtalen mellom Spekter (Helseforetak) og NSF sier noe om kompetanseutvikling, se spesielt § 44, siste ledd:
« Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med virksomhetens behov er arbeidsgivers ansvar.» Noe tilsvarende for kommunene finnes i Hovedtariffavtalen mellom KS og NSF § 14-2, 3.ledd: «I den utstrekning det etter kommunens/virksomhetens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal det gis permisjon med lønn og dekning av legitimerte utgifter.» Bindingstidsavtaler spesielt vises det til i samme tariffavtale § 14-3: «Plikttjeneste/bindingstid kan avtales med den enkelte dersom kommunen/… ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maks. 2 år.»
Forhold som angår bindingstid/bindingsklausuler er i liten grad regulert i rettspraksis og juridisk teori. En høyesterettsdom sier bl.a. dette om bindingstidsavtaler: «Arbeidsmiljøloven kan generelt ikke antas å være til hinder for slike bindingsklausuler, og den vanlige oppfatningen synes å være at slike avtaler på visse vilkår og i et visst omfang må aksepteres.»
Utgangspunkt avtalefrihet
Utgangspunkt i norsk rett er avtalefrihet og at avtaler skal holdes slik de er inngått. Prinsippet om at avtaler skal holdes gjelder også for arbeidsavtaler og dermed også avtaler om bindingstid i arbeidsforhold. Den arbeidstaker som binder seg til en virksomhet for en avtaleregulert periode, plikter dermed i utgangspunktet å oppfylle avtalen slik den er inngått. Det er derfor avgjørende at du som arbeidstaker leser avtalen nøye før du eventuelt signerer. Det er også viktig at avtaler om bindingstid avklares før utdanningen starter. Dette for å unngå situasjoner der arbeidsgiver kommer med avtalevilkår først etter at avtale om videreutdanning er inngått.
Bindingstidens lengde
Når det gjelder bindingstidens lengde må det være forholdsmessighet mellom omfanget av videreutdanning, arbeidsgivers bidrag og bindingstidens lengde. En halv til to ganger utdanningens lengde er ikke uvanlig, avhengig av graden av støtte under utdanning. Jo mindre arbeidsgiver bidrar med økonomisk, jo kortere bindingstid kan kreves. Det bør komme tydelig fram i avtalen hvor stor del av videreutdanningens kostnader som skal dekkes av arbeidsgiver. Hvilke konsekvenser eventuelt avbrudd i arbeid, som foreldrepermisjon eller sykefravær får for bindingstidens lengde, bør også reguleres i avtalen.
Hva skjer ved avbrutt utdannelse eller oppsigelse av stilling før bindingstid er utløpt?
Det er viktig at bindingsavtalen er så klar som mulig angående hva som kan skje dersom arbeidstaker avbryter utdanningen før fullført studium, sier opp stillingen sin underveis i studiet, eller sier opp i bindingsperioden. Står det noe om i avtalen om å betale tilbake økonomisk kompensasjon ytt av arbeidsgiver? Hvordan skal dette beløpet i tilfelle beregnes og dokumenteres? Har det betydning for tilbakebetalingsbeløpets størrelse hvor mye av bindingstiden som gjenstår?
Avtaleloven §36
Etter avtaleloven § 36 kan avtaler som er urimelige helt eller delvis settes til side: «En avtale kan helt eller delvis settes til side for så vidt det vil virke urimelig eller være i strid med god forvaltningsskikk å gjøre den gjeldende»
Hva som ligger i § 36 vil bero på en konkret vurdering, der en må legge alminnelige rimelighetsbetraktninger til grunn.
Bistand til medlemmer i saker om bindingstid
NSF Rogaland kan bistå med å vurdere innholdet i slike avtaler på individnivå, eventuelt innholdet i rammeavtaler som gjelder i virksomheten. Hvis medlemmer ønsker kan vi bistå ved tvist om innhold i inngått avtale og/eller bistå i møte med arbeidsgiver for å forsøke å komme fram til minnelige løsninger. Er arbeidsgiver og arbeidstaker uenig kan en i siste instans få en domstol til å ta stilling til hva som er «urimelig», men i de aller fleste tilfellene vil en kunne komme fram til en akseptabel løsning gjennom dialog.
Husk derfor:
Sjekk avtalens tekst nøye før du signerer.
Viktige momenter du bør sjekke er:
- Hva er bindingstidens lengde, den bør ikke være lenger enn 2 år (jfr tariffavtale).
- Hva skjer hvis noe uforutsett oppstår i bindingstiden, som sykefravær, foreldrepermisjon, endring i stillingsstørrelse, sier avtalen noe om dette?
- Hvilke konsekvenser er beskrevet i avtalen hvis en må bryte en bindingstidsavtale?
- Hvilke økonomiske konsekvenser kan brudd få?
Ta gjerne kontakt med din HTV eller rådgiver på fylkeskontoret hvis du lurer på noe om bindingstidsavtaler.
(Denne artikkelen ble første gang publisert i NSF Lokalen 1-2019